Kristian Brobæk Madsen

Myndigheden ønsker at ruste sin ledelsesgruppe til implementeringen af det kommende forsvarsforlig. De forventer ret omfattende organisatoriske ændringer med udgangspunkt i en ombrydning af opgaver. Konkret forudser de en sammenlægning. Udfordringerne for ledelsens håndtering af forandringen vil være det overordnede tema for seminaret.
FAK præsenterer på seminaret den teori/de skoler, som beskriver de mekanismer, der er i spil i organisatoriske forandringer og dermed de elementer, som lederen må have fokus på i sin forandringsledelse. Lederne drøfter den hensigtsmæssige afledte adfærd i mindre grupper.

En kampenhed skulle omorganiseres. I denne kampenhed var der stor forskel på den lokale kultur i de forskellige bataljoner. Dette betød, at det var mange bekymringer i medarbejdergruppen om hvad omorganiseringen ville betyde for deres opgaver samt kulturen på arbejdspladsen. Projektet foregik i samarbejde med Forsvarets center for arbejdsmiljø. Formålet med projektet var at styrke lederen i at håndtere en tid med uvished gennem indsigt med egne og medarbejderens reaktioner samt gennem værktøjer til dialog med medarbejdere, bl.a. med fokus på forståelse for psykologiske reaktioner i en forandringsproces og lederens rolle i dette. Særligt betydning af lokalånden skabte bekymring og var i fokus. Metoden bestod af en treeninghed af oplæg om forandringer, dialoger i grupper og til sidst overblik over handlemuligheder.

Dette projekt foregik i Beredskabsstyrelsen. En ledersamling på 60 ledere ønskede støtte til forandringsledelse. Baggrunden for dette var, at
at Beredskabsstyrelsen skulle til at indgå i koncernen, og derfor skulle begynde at benytte koncernens økonomi- og HR-afdelinger, hvor de ellers tidligere har haft deres egne afdelinger til dette. Lederne ønskede, at ILO lavede en proces med dem om forandringsledelse, da de havde et ønske om at få flere værktøjer til håndtering af dette. Der var yderligere et ønske om at se eksempler på hvordan man kan arbejde med komplekse forandringer og dermed opkvalificere sig. Lederne havde tidligere arbejdet med komplicerede forandringer. Den foranstående forandringer ville betyde procesændringer samt organisationsændringer. ILO's løsning blev at lave oplæg og cases, hvor fokus først var at få dem til at identificere forandringer. Oplæggene byggede på teori fra David Snowden. Forløbet blev opbygget ud fra en læringsforståelse om at bygge noget nyt videre på noget gammelt og give lederne et nyt perspektiv på forandringsledelse. Dette skyldes at alle lederne var uddannet indenfor forandringsledelse i forvejen.